Stock Optionen Für Vp Of Sales

Aktienoptionen Wenn der CEO-Aktienbestand durch den gleichen Ex-ante-Wert von Aktienoptionen ersetzt wurde, würde sich die Pay-to-Performance-Sensitivität für den typischen CEO annähernd verdoppeln. CEOs der größten US-Unternehmen erhalten nun jährliche Aktienoption Auszeichnungen, die im Durchschnitt größer sind als ihre Gehälter und Boni kombiniert. Im Gegensatz dazu betrug der durchschnittliche Aktienoptionszuschuss 1980 weniger als 20 Prozent des Direktgeldes und der Median-Aktienoptionszuschuss war null. Die Zunahme dieser Optionenbestände im Laufe der Zeit hat die Verbindung zwischen den Führungskräften - weitgehend definiert, um alle Direktzahlungen plus Aktien und Aktienoptionen Neubewertungen - und Performance verfestigt. Allerdings sind die durch Aktienoptionen geschaffenen Anreize komplex. Soweit selbst Führungskräfte durch Aktienoptionen verwechselt werden, wird ihre Nützlichkeit als Anreizgerät untergraben. In der Vergütung von Performance Incentives of Executive Stock Options (NBER Working Paper Nr. 6674). Autor Brian Hall nimmt, was er einen etwas ungewöhnlichen Ansatz für das Studium von Aktienoptionen nennt. Er verwendet Daten aus Aktienoptionskontrakten, um die Pay-to-Performance-Anreize zu untersuchen, die durch Aktienoptionen geschaffen würden, wenn sie gut verstanden würden. Interviews mit Unternehmensleitern, CEO-Beamten und CEOs, die in der Arbeit zusammengefasst sind, deuten jedoch darauf hin, dass die Anreize oft nicht gut verstanden werden - weder von den ihnen zugeteilten Gremien noch von den Führungskräften, die von ihnen motiviert werden sollen. Hall befasst sich mit zwei Schwerpunktthemen: zum einen mit den durch die Neubewertung von Aktienoptionsbeteiligungen geschaffenen Pay-to-Performance-Anreizen und zum anderen mit den durch verschiedene Aktienoptionszuschüsse geschaffenen Pay-to-Performance-Anreizen. Er charakterisiert zunächst die Anreize, denen sich der typische CEO (typischer Bestand an Aktienoptionen) des typischen Unternehmens (hinsichtlich der Dividendenpolitik und der Volatilität, die sich auf einen Optionswert auswirken), gegenübersieht. Er verwendet Daten über die Vergütung von CEOs von 478 der größten börsennotierten US-Unternehmen über 15 Jahre, wobei das wichtigste Detail die Merkmale ihrer Aktienoptionen und Aktienoptionsbeteiligungen sind. Seine erste Frage betrifft die leistungsorientierten Anreize der bestehenden Aktienoptionsbeteiligungen. Jährliche Aktienoptionen Zuschüsse aufbauen im Laufe der Zeit, in vielen Fällen geben CEOs große Aktienoption Beteiligungen. Veränderungen der festen Marktwerte führen zu positiven und negativen Neubewertungen dieser Aktienoptionen, die mächtige, wenn auch manchmal verwirrende Anreize für CEOs schaffen, die Marktwerte ihrer Unternehmen zu erhöhen. Halls Ergebnisse deuten darauf hin, dass Aktienoptionen Bestände bieten etwa das Doppelte der Pay-to-Performance Empfindlichkeit der Aktie. Das bedeutet, dass, wenn CEO-Aktienbestände durch den gleichen Ex-ante-Wert von Aktienoptionen ersetzt würden, sich die Pay-to-Performance-Sensitivität für den typischen CEO annähernd verdoppeln würde. Wenn die derzeitige Politik zur Gewährung von Optionen am Geldmarkt durch eine ex-ante-wertneutrale Politik zur Gewährung von Out-of-the-money-Optionen (wobei der Ausübungspreis dem 1,5-fachen des aktuellen Aktienkurses entspricht) , Dann würde die Performance-Empfindlichkeit um einen moderaten Betrag - etwa 27 Prozent erhöhen. Allerdings ist die Sensitivität der Aktienoptionen höher als im Nachteil. Halls zweite Frage ist, wie die Pay-to-Performance-Sensitivität der jährlichen Option Grants von der spezifischen Option Gewährung Politik betroffen ist. So wie sich die Kursentwicklung auf das aktuelle und zukünftige Gehalt und den Bonus auswirkt, wirkt sich dies auch auf den Wert aktueller und zukünftiger Aktienoptionszuschüsse aus. Unabhängig davon, wie sich die Aktienkurse auf die Neubewertung alter, bestehender Optionen auswirken, können sich Veränderungen des Aktienkurses auf den Wert zukünftiger Optionsgewinne auswirken und so eine Pay-to-Performance-Verknüpfung von Optionszuschüssen, die analog zum Pay-to-Performance-Link ist, beeinflussen Von Gehalt und Bonus. Aktienoptionspläne sind Mehrjahrespläne. So haben unterschiedliche Optionsgewährungsstrategien deutlich unterschiedliche Leistungsanreize, da Änderungen der aktuellen Aktienkurse den Wert zukünftiger Optionszuschüsse auf unterschiedliche Weise beeinflussen. Hall vergleicht vier Optionen zur Gewährleistung. Diese schaffen dramatisch unterschiedliche Pay-to-Performance-Anreize zum Zeitpunkt der Gewährung. Von den meisten bis zum wenigsten hochkarätig eingestuft, sind sie: vorzeitige Optionsgewährung (anstelle der jährlichen Zuwendungen) feste Zahl der Policen (die Anzahl der Optionen wird über die Zeit festgelegt) Festwertpolitik (der Black-Scholes-Wert der Optionen ist festgelegt) Und (inoffizielle) Hintertür Re-Pricing, wo schlechte Leistung in diesem Jahr kann durch einen größeren Zuschuss im nächsten Jahr, und umgekehrt. Hall weist darauf hin, dass aufgrund der Möglichkeit der Back-Tür-Neubewertung die Beziehung zwischen jährlichen Optionsgewinnen und der bisherigen Wertentwicklung positiv, negativ oder null sein kann. Sein Nachweis deutet jedoch auf eine sehr starke, positive Beziehung in der Gesamtheit hin. Tatsächlich stellt Hall fest, dass das Pay-to-Performance-Verhältnis in der Praxis viel stärker für Aktienoptionszuschüsse als für Gehalt und Bonus ist, auch wenn man die Neubewertung vergangener Optionszuschüsse ignoriert. Darüber hinaus, im Einklang mit den Erwartungen, findet er, dass feste Anzahl Pläne schaffen eine stärkere Pay-to-Performance-Link als Festwert-Politik. Zusammenfassend lässt sich sagen, dass mehrjährige Zuschusspolitiken die üblichen leistungsorientierten Anreize, die sich aus CEO-Beständen früherer Optionen ergeben, zu verkleinern und nicht zu reduzieren. Die Digest ist nicht urheberrechtlich geschützt und kann frei mit der entsprechenden Zuweisung von source. Employee Equity: Wie viel Die häufigste Kommentar in dieser langen und komplizierten MBA Montags-Serie auf Employee Equity ist die Frage, wie viel Eigenkapital sollten Sie gewähren, wenn Sie eine mieten. Ich werde versuchen, diese Frage in diesem Beitrag anzusprechen. Erstens, ein Vorbehalt. Für Ihre erste Schlüsselmieten, drei, fünf, vielleicht so viel wie zehn, werden Sie wahrscheinlich nicht in der Lage, jede Art von Formel zu verwenden. Erste jemanden zu Ihrem Traum beitreten, bevor es viel von allem ist eine Kunst nicht eine Wissenschaft. Und die Höhe des Eigenkapitals müssen Sie gewähren, um diese Mieten zu erreichen ist auch eine Kunst und sicherlich keine Wissenschaft. Jedoch ist eine Faustregel für die ersten wenigen angestellt, daß Sie ihnen in den Punkten des Eigenkapitals (dh 1, 2, 5, 10) gewähren werden. Um klar zu sein, das sind Vermieter sind wir reden, nicht Mitbegründer. Mitbegründer sind eine ganz andere Diskussion und ich spreche nicht über sie in diesem Beitrag. Sobald Sie ein Kernteam zusammengebaut haben, das das Geschäft betreibt, müssen Sie von der Kunst zur Wissenschaft in Bezug auf die Gewährung von Mitarbeiter-Equity zu bewegen. Und vor allem müssen Sie weg von Punkten des Eigenkapitals, um den Dollar-Wert des Eigenkapitals. Giving out-Equity in Bezug auf Punkte ist sehr teuer und Sie müssen weg von ihm, sobald es vernünftig ist, dies zu tun. Wir haben eine Formel entwickelt, die wir zu diesem Zweck gerne nutzen. Ich habe diese Formel von einem großen Kompensationsberatungsunternehmen. Wir mieteten sie an, um eine Firma zu beraten, die ich an der Tafel war, die vor einer langen Zeit in die Öffentlichkeit ging. Ich habe es an einigen Stellen modifiziert, um es zu vereinfachen. Aber es basiert auf einer gemeinsamen Praxis in der Kompensationsberatung. Und es basiert auf dem Dollarwert des Eigenkapitals. Das erste, was Sie tun, ist Sie herausfinden, wie wertvoll Ihr Unternehmen ist (wir nennen dieses quotbest valuequot). Dies ist nicht Ihre 409a Bewertung (wir nennen das quotfair valuequot). Dieser quotbest valuequot kann die Bewertung der letzten Finanzierungsrunde sein. Oder es kann ein neues Angebot sein, Ihr Unternehmen zu kaufen, dass Sie sich gedreht haben. Oder es kann der diskontierte Wert der zukünftigen Cashflows sein. Oder es kann eine Analyse des öffentlichen Marktes sein. Was auch immer Sie verwenden, sollte es der Wert Ihres Unternehmens, dass Sie verkaufen oder finanzieren Sie Ihr Unternehmen im Moment. Let39s sagen, dass die Zahl 25mm ist. Dies ist ein wichtiger Datenpunkt für diese Bemühungen. Der andere wichtige Datenpunkt ist die Anzahl der vollständig verwässerten Aktien. Let39s sagen, dass 10mm Aktien hervorragend ist. Das zweite, was Sie tun, ist brechen Sie Ihre Organigramm in Klammern. Es gibt keine bracket0160 für den CEO und COO. Stipendien für CEOs und COOs sollten und werden vom Board vorgenommen. Die erste Klammer ist die Senior-Management-Team der CFO, Chief Revenue OfficerVP Vertrieb, Chief Marketing OfficerVP Marketing, Chief Product OfficerVP Produkt, CTO, VP Eng, Chief People OfficerVP HR, General Counsel, und alle anderen im Senior-Team. Die zweite Klammer ist Director-Level-Manager und wichtige Personen (Engineering und Design-Superstars sicher). Die dritte Klammer sind Mitarbeiter, die in den wichtigsten Funktionen wie Engineering, Produkt, Marketing, etc. Und die vierte Klammer sind Mitarbeiter, die nicht in Schlüsselfunktionen sind. Dies könnte auch Aufnahme, Büroangestellte, etc. Wenn Sie die Klammern eingerichtet haben, setzen Sie einen Multiplikator neben ihnen. Es gibt keine harten und schnellen Regeln für Multiplikatoren. Sie können auch viele mehr Klammern als vier haben. Ich bin mit vier Klammern kleben, um diese Post einfach. Hier sind unsere Standard-Klammern: Senior Team: 0.5x Director Level: 0.25x Key Funktionen: 0.1x Alle anderen: 0.05x Dann multiplizieren Sie die employee39s Basis Gehalt durch den Multiplikator auf einen Dollar-Wert des Eigenkapitals zu bekommen. Let39s sagen, dass Ihr VP Produkt 175k pro Jahr bildet. Dann ist der Dollarwert des Eigenkapitals, das Sie ihnen anbieten, 0.5 x 175k, die gleich 87.5k ist. Let39s sagen, ein Regisseur Ebene Produkt Person macht 125k. Dann ist der Dollarwert des Eigenkapitals, das Sie ihnen anbieten, 0,25 x 125k, was 31,25k entspricht. Dann teilen Sie den Dollar-Wert des Eigenkapitals durch die quotbest valuequot Ihres Unternehmens und multiplizieren Sie das Ergebnis durch die Anzahl der vollständig verwässerte Aktien ausstehen, um den Zuschussbetrag erhalten. Wir sagten, dass das Geschäft 25mm wert war und es gibt 10mm Aktien hervorragend. So erhält das VP-Produkt einen Eigenkapitalzuschuss ((87,5k25mm) 0160 10mm), der 35k Aktien ist. Und die Regisseur Ebene Produkt Person bekommt einen Eigenkapitalzuschuss von ((31,25k25mm) 10mm), die 12,5k Aktien ist. Eine weitere, möglicherweise einfachere Möglichkeit, dies zu tun, ist die Verwendung des aktuellen Aktienkurses. Sie erhalten, dass durch die Teilung der beste Wert Ihres Unternehmens (25mm) durch die voll verwässerte Aktien outstanding (10mm). In diesem Fall wäre es 2,50 pro Aktie. Dann teilen Sie einfach den Dollar-Wert des Eigenkapitals durch den aktuellen Aktienkurs. You39ll erhalten die gleichen Zahlen und es ist einfacher zu erklären und zu verstehen. Das Schlüsselsache ist, die Kapitalzusage in den Dollarwerten, nicht in der Prozentsatz des Unternehmens zu kommunizieren. Startups sollten in der Lage, drastisch erhöhen den Wert ihres Eigenkapitals in den vier Jahren eine Aktie gewähren Westen. Wir erwarten, dass unsere Gesellschaften über einen Zeitraum von vier Jahren drei - bis fünfmal steigen können. So ein Zuschuss mit einem Wert von 125k könnte im Wert von 400k bis 600k über die Zeit, die es Westen. Und natürlich gibt es immer die Möglichkeit eines Breakouts, der 10x über diese Zeit erhöht. Die Diskussion über Zuschüsse in Dollarwerten unterstreicht, dass das Eigenkapital die Interessen an der Wertschöpfung des Unternehmens ausrichtet und für die Mitarbeiter greifbar macht. Wenn Sie tun, Retention Zuschüsse, ich mag die gleiche Formel verwenden, aber teilen Sie den Dollar-Wert der Retention Zuschuss von zwei, um zu reflektieren, dass sie alle zwei Jahre gemacht werden. Das bedeutet, dass das unverfallbare Eigenkapital zum Zeitpunkt der Erhaltungsbeihilfe zum Zeitpunkt des ursprünglichen Zuschusses ungefähr gleich dem Dollarwert des nicht gezahlten Eigenkapitals sein sollte. Wir haben eine sehr anspruchsvolle Kalkulationstabelle, die Andrew Parker gebaut hat, die all das für aktuelle Mitarbeiter und zukünftige Mitarbeiter legt. Wir teilen es mit unseren Portfoliounternehmen, aber ich möchte es nicht hier posten, weil es sehr kompliziert ist und erfordert, dass jemand die Hand hält die Benutzer. Und dieser Blog doesn39t kommen mit Endbenutzer-Unterstützung. Ich hoffe, diese Methode ist sinnvoll, alle von Ihnen und hilft bei der Beantwortung der Frage quothow muchquot. Die Herausgabe von Eigenkapital an die Mitarbeiter muss nicht eine Kunstform sein, vor allem, wenn das Unternehmen zu einem echten Geschäft geworden ist und skaliert. Mit einer Methodologie, sei es diese oder andere, ist es eine gute Praxis, Fairness und Strenge in einem sehr wichtigen Teil des Entschädigungssystems zu fördern.